Apprendre en situation de travail : quelles méthodes pour transmettre les compétences ?
Dernière mise à jour : 5 nov.
Sommaire
3. Stages et alternance : distinguer le cadre d’immersion de la méthode pédagogique
4. Quelle méthode privilégier selon les compétences que l’on cherche à développer ?
5. Deux dynamiques d’apprentissage : du modèle à la pratique, ou de l’action à la réflexion
Conclusion : de l’expérience professionnelle au développement des compétences
Questions fréquentes sur l’apprentissage en situation de travail
OJT, AFEST, tutorat, TWI, formation-action… Des approches complémentaires, mais qui ne répondent pas toutes aux mêmes objectifs.
Il existe de nombreuses façons d’apprendre un métier ou de développer ses compétences directement en situation de travail.
On parle ainsi de tutorat, de compagnonnage, d’On-the-Job Training (OJT), d’AFEST, de formation-action ou encore de Training Within Industry (TWI).
Ces différentes approches partagent un même principe : le travail n’est pas seulement un lieu où l’on applique des connaissances, il peut également devenir un lieu où l’on développe ses compétences.
Mais derrière ce principe commun se cachent des méthodes assez différentes. Certaines privilégient la reproduction de gestes professionnels, d’autres l’expérimentation, la résolution de problèmes ou encore l’apprentissage collectif.
Quelles sont ces méthodes ? En quoi se distinguent-elles ? Et surtout, dans quelles situations sont-elles les plus pertinentes ?
Cet article propose un tour d’horizon des principales approches de l’apprentissage en situation de travail, généralement regroupées sous le terme de work-based learning.
1. Les principales méthodes de transmission par la pratique
On-the-Job Training (OJT)
L’OJT désigne la formation directement au poste de travail. Lorsqu’un salarié apprend en réalisant ses tâches professionnelles, plutôt qu’en suivant uniquement une formation en salle, il peut être engagé dans une démarche d’OJT. Celle-ci peut être très informelle, par exemple lorsqu’un collègue montre comment utiliser un logiciel, ou s’inscrire dans un programme d’intégration structuré. Le work-based learning constitue le cadre plus large dans lequel s’inscrit notamment l’OJT.
L’AFEST (spécificité française)
L’Action de Formation en Situation de Travail (AFEST) est une modalité de formation reconnue et encadrée par le droit français. Elle ne se confond pas avec toute situation d’apprentissage sur le poste de travail. Pour relever de l’AFEST, une action de formation doit répondre à des exigences précises :
Une analyse de l’activité de travail, pour l’adapter si nécessaire à des fins pédagogiques.
La désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale (voir le rôle du référent et de l’accompagnateur AFEST).
Des phases réflexives distinctes des mises en situation, permettant à l’apprenant d’analyser son activité avec l’accompagnateur.
Des évaluations spécifiques des acquis de la formation, qui jalonnent ou concluent l’action.
La possibilité de se tromper et d’analyser ses erreurs est importante sur le plan pédagogique, mais le « droit à l’erreur formel » ne figure pas en tant que tel parmi ces quatre exigences réglementaires. Pour aller plus loin, découvrez ce qu’il faut sécuriser pour mettre en place une AFEST.
La formation-action (action learning)
La formation-action s’appuie sur la résolution de problèmes réels de l’entreprise. Elle réunit souvent un groupe de pairs qui alternent apports de connaissances, mise en œuvre sur le terrain et analyse des résultats. L’objectif est double : faire avancer une situation opérationnelle et développer des compétences à travers l’action.
Le tutorat
Le tutorat désigne avant tout une relation d’accompagnement. Un tuteur guide un nouvel arrivant, un alternant ou un stagiaire dans l’acquisition de compétences et son intégration. Il peut utiliser des techniques d’OJT ou des séquences d’AFEST. Sa contribution dépasse souvent le simple apprentissage d’un geste technique : elle concerne également les pratiques, les repères et la posture professionnelle. Pour en tirer pleinement parti, il s’agit de tracer et valoriser le tutorat en entreprise.
Le mentorat
Proche du tutorat par la relation d’accompagnement, le mentorat porte généralement sur un horizon plus long, le développement professionnel, la carrière ou la posture managériale, plutôt que sur la seule maîtrise immédiate d’un poste. Le mentor est fréquemment extérieur à la ligne hiérarchique directe.
Le TWI (Training Within Industry)
Développé aux États-Unis pendant la Seconde Guerre mondiale pour former rapidement la main-d’œuvre industrielle, le TWI compte parmi les influences historiques du Lean Management. Sa méthode Job Instruction suit quatre étapes structurées : préparer l’apprenant, présenter l’opération, faire essayer l’apprenant, puis assurer le suivi. Elle est particulièrement adaptée à la transmission et à la standardisation de gestes ou de tâches professionnels reproductibles.
2. Les modalités collaboratives et collectives
À côté de ces approches souvent centrées sur la relation entre un apprenant et un accompagnateur, certaines modalités mobilisent l’intelligence collective et l’expérience de plusieurs professionnels.
Le co-développement (co-dev) : des pairs partagent des situations concrètes rencontrées dans leur activité. Grâce à un processus structuré d’écoute et de questionnement, ils s’aident à envisager des solutions et apprennent mutuellement de leurs expériences.
Les communautés de pratique : des professionnels réunis par un métier ou un domaine d’expertise échangent régulièrement des méthodes, des astuces et des retours d’expérience, sur le terrain ou au sein de réseaux internes.
Le tableau ci-dessous permet de comparer rapidement cinq des principales approches présentées dans cet article.
Approche | Définition | Caractéristique distinctive | Formalisation |
OJT | Apprentissage directement au poste de travail. | Peut prendre des formes très diverses, informelles ou structurées. | Variable. |
AFEST | Action de formation en situation de travail encadrée par le droit français. | Analyse du travail, accompagnateur identifié, phases réflexives et évaluations spécifiques. | Exigences réglementaires précises ; financement selon éligibilité. |
Formation-action | Apprentissage par la résolution d’un problème réel. | Un projet ou une situation à résoudre constitue le support de l’apprentissage. | Variable, souvent organisée autour d’un projet. |
Tutorat | Accompagnement d’un apprenant par un professionnel expérimenté. | La relation humaine et la transmission de repères professionnels sont centrales. | Variable selon le contexte. |
TWI | Méthode structurée d’instruction au poste de travail. | Décomposition et démonstration de tâches suivant quatre étapes. | Méthode fortement standardisée. |
Le financement d’une AFEST dépend de la situation de l’entreprise et du bénéficiaire : consultez notre guide des dispositifs de financement de l’AFEST.
3. Stages et alternance : distinguer le cadre d’immersion de la méthode pédagogique
Il est utile de distinguer un dispositif d’accueil ou d’immersion professionnelle de la méthode pédagogique réellement utilisée pour développer les compétences.
Dans les classifications internationales, les stages et l’alternance figurent bien parmi les formes de work-based learning. Mais, pour analyser la transmission, nous proposons ici de distinguer deux niveaux : le « contenant » et le « contenu ». Un stage ou une alternance rend possible l’apprentissage au travail, sans garantir, à lui seul, qu’une transmission efficace aura lieu.
Le « contenant » : les dispositifs structurels d’immersion
Ce sont les cadres qui donnent accès à l’entreprise, au poste de travail, aux collègues et aux outils, tout en définissant un statut et une durée de présence.
Exemples : alternance, stage, période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP), contrat de travail classique.
Rôle : créer les conditions d’immersion, d’observation et de participation à l’activité professionnelle.
Le « contenu » : les modalités de transmission active
Ce sont les méthodes pédagogiques qui permettent de transformer la présence sur le terrain en occasions d’apprentissage organisées.
Exemples : AFEST, TWI, formation-action, tutorat.
Rôle : définir comment la transmission et l’apprentissage s’opèrent, par exemple à travers les étapes du TWI ou les phases réflexives de l’AFEST.
En clair, il s’agit d’intégrer du « contenu » pédagogique dans le « contenant » que constitue l’immersion professionnelle. Un dispositif d’immersion gagne à mobiliser une ou plusieurs méthodes de transmission adaptées.
Un stage sans accompagnement ni objectifs d’apprentissage risque de produire une expérience limitée pour le stagiaire. D’où l’intérêt d’appliquer les bonnes pratiques de suivi des apprentissages.
Une alternance peut combiner tutorat, séquences d’AFEST et TWI pour l’apprentissage de procédures techniques précises.
4. Quelle méthode privilégier selon les compétences que l’on cherche à développer ?
Ces différentes méthodes de transmission ont chacune leur intérêt selon les objectifs poursuivis. Le tableau suivant propose quelques repères pratiques.
Objectif de développement | Approches particulièrement adaptées |
Transmettre un geste métier précis et reproductible | TWI, tutorat, OJT structuré |
Accélérer la prise de poste d’un nouveau collaborateur | Tutorat, OJT, AFEST |
Développer l’autonomie dans des situations professionnelles variées | AFEST, formation-action |
Apprendre à résoudre des problèmes complexes | Formation-action, co-développement |
Partager des savoir-faire et bonnes pratiques entre professionnels | Communautés de pratique, co-développement |
Accompagner une évolution professionnelle ou managériale | Mentorat, formation-action |
Dans la pratique, une entreprise a rarement intérêt à choisir une méthode unique. Un même parcours peut mobiliser différentes approches selon les compétences à développer. La maîtrise d’un geste technique, la capacité à résoudre un incident inhabituel ou l’acquisition d’une posture managériale ne font pas appel aux mêmes mécanismes d’apprentissage. Sur la prise de poste, ces méthodes sont aussi un levier pour réduire le turnover des nouveaux collaborateurs.
5. Deux dynamiques d’apprentissage : du modèle à la pratique, ou de l’action à la réflexion
Une autre façon de distinguer ces méthodes consiste à observer la manière dont les compétences se construisent. Deux grandes dynamiques peuvent être identifiées : une logique descendante (top-down), dans laquelle l’apprenant part d’un modèle ou d’un geste qu’il cherche à reproduire, et une logique ascendante (bottom-up), dans laquelle l’apprentissage part de l’action, de l’expérimentation et de l’analyse des situations rencontrées.
Cette distinction n’est évidemment pas absolue. Dans la pratique, les deux dynamiques peuvent se compléter au sein d’un même parcours. Certaines méthodes privilégient néanmoins davantage l’une ou l’autre.
La dynamique « top-down » : du modèle vers la pratique
Dans cette logique, l’observation d’un professionnel expérimenté joue souvent un rôle important au début : l’apprenant découvre un geste, un standard ou une manière de faire, avant de le reproduire et de s’exercer.
Le TWI et certaines formes de tutorat illustrent cette dynamique. L’apprenant observe les gestes, les astuces ou les standards d’un professionnel expérimenté, puis pratique sous sa supervision jusqu’à gagner en maîtrise.
La dynamique « bottom-up » : de l’action vers la prise de recul
Dans cette logique, l’action et l’expérimentation déclenchent la réflexion. L’apprenant analyse ensuite ce qu’il a réalisé, les difficultés rencontrées et les possibilités d’amélioration. C’est le principe de l’apprentissage expérientiel.
L’AFEST et la formation-action accordent une place importante à cette dynamique. L’apprenant travaille sur une situation réelle, parfois sans solution préétablie. L’enjeu n’est pas seulement d’imiter un modèle, mais de comprendre ce qui s’est passé et comment progresser. Les phases réflexives constituent, dans l’AFEST, un temps formalisé de cette analyse.
Conclusion : de l’expérience professionnelle au développement des compétences
Les différentes formes d’apprentissage en situation de travail reposent sur une conviction commune : une part importante des compétences professionnelles se développe par la pratique, au contact des situations réelles, des collègues et des problèmes rencontrés au quotidien.
Mais toutes les situations de travail ne sont pas nécessairement des situations d’apprentissage.
Répéter un geste ne garantit pas sa maîtrise. Être accompagné par un collègue expérimenté ne garantit pas que ses savoir-faire seront transmis. De même, accumuler de l’expérience ne signifie pas toujours développer de nouvelles compétences.
C’est précisément l’intérêt des différentes méthodes que nous avons présentées. Chacune apporte une réponse particulière à la question de la transmission : montrer et faire reproduire, accompagner la pratique, organiser l’expérimentation, favoriser la prise de recul ou encore permettre l’apprentissage entre pairs.
L’enjeu pour les entreprises n’est donc pas nécessairement de choisir entre ces méthodes, mais plutôt de savoir les mobiliser et les combiner en fonction des compétences à développer et des situations professionnelles rencontrées. C’est la question centrale du work-based learning : comment organiser le travail et l’apprentissage au travail pour que cette expérience se transforme véritablement en compétences, et ainsi organiser la transmission des savoir-faire terrain.
Questions fréquentes sur l’apprentissage en situation de travail
Qu’est-ce que le work-based learning ?
Le work-based learning (apprentissage en situation de travail) regroupe l’ensemble des approches qui font du travail un lieu de développement des compétences : OJT, AFEST, tutorat, mentorat, TWI, formation-action, co-développement ou communautés de pratique.
Quelle différence entre l’OJT et l’AFEST ?
L’OJT désigne toute formation au poste de travail, formelle ou informelle. L’AFEST est une modalité encadrée par le droit français, qui exige une analyse de l’activité, un formateur désigné au préalable, des phases réflexives distinctes des mises en situation et des évaluations spécifiques.
Le tutorat est-il une AFEST ?
Non. Le tutorat est une relation d’accompagnement. Un tuteur peut mobiliser des séquences d’AFEST, mais un tutorat ne relève de l’AFEST que s’il répond aux quatre exigences réglementaires.
Quelle méthode choisir pour transmettre un geste métier ?
Pour un geste précis et reproductible, le TWI, le tutorat et l’OJT structuré sont les plus adaptés. Pour développer l’autonomie face à des situations variées, l’AFEST et la formation-action sont plus pertinentes.
Structurer, suivre et tracer la formation au poste avec Daylindo
Daylindo aide les formateurs terrain et les responsables formation à organiser la transmission des compétences directement en situation de travail, et à en garder la trace.
