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AFEST
Formation référent AFEST et accompagnateur AFEST : programme, rôle et compétences
Le référent AFEST peut être considéré comme l’architecte du dispositif : il analyse le travail, identifie les compétences à développer, sélectionne les situations apprenantes, organise les phases réflexives et les évaluations, définit l’outillage et structure la traçabilité.
L’accompagnateur AFEST, lui, fait vivre le dispositif auprès de l’apprenant : il prépare et aménage la situation de travail, explicite les attendus, observe l’activité, adopte une posture pédagogique adap
15 sept.
Attestation de formation : contenu, modèle et valeur de preuve
Une attestation de formation prouve qu’une personne a suivi une action de formation, mais ne suffit pas toujours à démontrer ce qu’elle sait réellement faire. Contenu, mentions obligatoires, modèle, valeur juridique, différence avec l’attestation de compétences et spécificités de l’AFEST : voici ce qu’il faut savoir pour passer de la simple trace de formation à une preuve de compétence exploitable.
12 sept.
Traçabilité de la formation en entreprise : ce que dit la loi et comment la prouver
Oui, la formation en entreprise doit pouvoir être justifiée lorsqu’elle relève d’une action de formation financée ou contrôlée dans le cadre de la formation professionnelle. Pour la mise en place d’une AFEST, le Code du travail impose notamment l’analyse de l’activité, la désignation d’un formateur, des phases réflexives distinctes des mises en situation et des évaluations spécifiques des acquis. Ces étapes doivent donc laisser des preuves exploitables. Ce qu’il faut retenir
3 sept.
Mettre en place une AFEST : ce qu'il faut sécuriser sur le terrain
Mettre en place une AFEST exige de respecter 4 conditions réglementaires et de tracer chaque étape du parcours. Découvrez comment structurer les mises en situation, évaluer les compétences et sécuriser vos preuves terrain.
1 sept.
7 ans d'AFEST en France : le bilan de la formation
Découvrez comment le cadre légal français de l'AFEST structure l'apprentissage en situation de travail et produit des données compétences fiables.
17 juil.
L'AFEST : fondation stratégique de la Skills-Based Organization
Redécouvrez l'AFEST : bien plus qu'une modalité RH, une philosophie pour ancrer l'apprentissage au poste et tracer vos compétences critiques.
17 juil.
Soutien à l'autonomie des personnes âgées : le défi 2050
Face aux projections 2050 de la DREES, découvrez les enjeux démographiques et la nécessité de former 200 000 professionnels du soutien à l'autonomie.
17 juil.
L'apprentissage expérientiel : apprenez la pratique et l'action
Découvrez l'apprentissage expérientiel : une méthode par l'action et la réflexion pour des compétences durables et applicables.
17 juil.
Formation certifiante en situation de travail
Découvrez comment DomusVi a déployé l'AFEST avec Daylindo pour former en situation de travail vers des titres professionnels certifiants.
17 juil.
GEPP / GPEC
Comment démarrer une démarche GEPP
Découvrez les étapes clés pour démarrer une démarche GEPP, cartographier les métiers, structurer les compétences et réussir votre projet RH.
21 juil.
Tableau de bord GEPP : les indicateurs RH pour bien piloter
Découvrez comment enrichir votre tableau de bord GEPP avec des indicateurs de compétences terrain, au-delà des métriques de formation RH.
17 juil.
7 enseignements pour mettre en place une GEPP efficace
Découvrez 7 enseignements concrets pour mettre en place une GEPP efficace et accompagner durablement votre entreprise.
17 juil.
Gestion des compétences
Matrice de polyvalence (Skill-Based Organization) : qu’est-ce que c’est et comment l’utiliser ?
En résumé • La matrice de polyvalence répond à une question précise : qui, dans l’équipe, peut occuper quel poste en cas d’absence, de pic d’activité ou de départ. • Elle se distingue de la matrice de compétences classique, centrée sur le niveau individuel par compétence plutôt que sur la couverture des postes. • Son usage le plus fréquent : gestion des plannings et des absences, identification des postes à risque de rupture, préparation de la succession sur les postes clés.
30 sept.
Matrice de compétences (Skills Matrix) : définition, exemple et méthode
Une matrice de compétences permet de visualiser les compétences disponibles au sein d’une équipe et leur niveau de maîtrise. Présentée sous forme de tableau, elle facilite l’identification des compétences à développer, des écarts à combler et des besoins de formation. Elle peut également servir à suivre la progression des collaborateurs et à renforcer la polyvalence des équipes.
15 sept.
Logiciel de gestion de la formation : TMS, LMS, formation terrain et gestion des compétences
Un logiciel de gestion de formation permet de centraliser et de piloter les actions de formation au sein d’une entreprise. Sessions, parcours, inscriptions, présences et attestations sont regroupés dans un même environnement. Mais au-delà de la simple gestion administrative, l’enjeu est aussi de disposer d’une vision claire des formations réalisées et des compétences développées par les collaborateurs.
9 sept.
Chez Orange, valoriser les compétences développées sur le terrain
Chez Orange, l'École des Métiers Techniques forme et fait monter en compétences les collaborateurs de la Direction Technique Orange France, soit 19 000 personnes. Le point de départ était une conviction simple, portée par son directeur Ahmed Kabèche : sortir le développement des compétences des seules salles de formation et donner une reconnaissance formelle à ce qui s'apprend déjà sur le terrain, parfois de façon informelle. C’est dans cette logique qu’Orange s’est appuyé su
1 sept.
Référentiel de compétences : la définition qui évite les confusions courantes
Un référentiel de compétences formalise les savoir-agir requis pour exercer un métier, leurs niveaux de maîtrise et leurs critères d'évaluation.
À la différence du référentiel d'activités (qui décrit le travail réel), il cible la personne en combinant savoirs, savoir-faire et savoir-être. Socle stratégique de la GEPP, cet outil pilote les recrutements, la mobilité et la formation. Pour rester fiable et opérationnel, il doit émaner du terrain et évoluer au rythme des métiers.
18 août
Formation ou compétence terrain : l'angle mort du multisite
En multisite, un TMS centralise la formation mais pas la compétence terrain. Comment les deux se combinent pour un pilotage fiable.
30 juil.
Réseau d'agences : pilotez la montée en compétences terrain
Découvrez comment piloter et tracer la montée en compétences réelles de vos collaborateurs dans un réseau d'agences, au-delà des simples formations
17 juil.
Skills vs Operational Skills Management : le comparatif
Comprenez la différence entre Skills Management (SMS) et Operational Skills Management (OSMS) pour fiabiliser vos données compétences.
17 juil.
Skill-Based Organization et Learning : rôle pour la formation
Découvrez comment l'articulation entre Skill-Based Organization et Skill-Based Learning fait de la formation interne un moteur de performance.
17 juil.
Financement OPCO
OPCO 2i : financement, branches et prise en charge pour les entreprises industrielles
OPCO 2i accompagne les entreprises de 29 branches industrielles dans le financement de la formation, de l’alternance et du développement des compétences. Mais une prise en charge ne se résume pas à un montant : elle dépend de la branche professionnelle, du dispositif mobilisé, de la taille de l'entreprise et du public concerné.
Pour les entreprises industrielles, l'enjeu va également au-delà du financement. Une partie des compétences s'acquiert directement au poste de travai
25 sept.
AFEST financée par AKTO : prise en charge, dossier et démarches
Lorsqu’une entreprise souhaite mettre en place une AFEST avec AKTO, plusieurs éléments doivent être vérifiés avant le dépôt du dossier : rattachement à l’OPCO, branche concernée, dispositif de financement mobilisé et justificatifs à fournir. Le financement dépend notamment des règles applicables à chaque branche. Au-delà de la prise en charge, la qualité du dossier repose aussi sur la capacité à démontrer que les étapes de l’AFEST ont bien été
17 sept.
Financement AFEST OPCO : critères d'acceptation
Découvrez les critères d'acceptation d'un parcours AFEST par un OPCO et les bonnes pratiques pour obtenir votre financement.
16 juil.
Évaluation des compétences
Compétences transversales vs compétences techniques : comment les distinguer sans les séparer ?
Compétences transversales ou compétences techniques : quelle différence dans un référentiel métier ? Si les premières peuvent être mobilisées dans plusieurs métiers, les secondes répondent à des activités et des procédés spécifiques. Pourtant, identifier ces compétences ne suffit pas. Encore faut-il les rattacher à des situations de travail concrètes pour évaluer leur maîtrise réelle. Découvrez comment distinguer ces deux catégories et construire un référentiel métier qui tra
28 sept.
Évaluer les compétences en réseau multi-sites sans uniformiser
Comment harmoniser l'évaluation des compétences dans un réseau multi-sites sans tout uniformiser ? Découvrez les 3 clés pour structurer vos critères.
17 juil.
Évaluation des compétences : pourquoi abandonner Excel
Découvrez les limites d'Excel pour l'évaluation des compétences et comment structurer des parcours digitaux efficaces centrés sur le terrain.
17 juil.
Évaluation et formation : un tandem essentiel pour l'apprentissage
Découvrez comment l'évaluation et la formation se nourrissent mutuellement (notamment via l'AFEST) pour accélérer la montée en compétences terrain.
17 juil.
Digitalisation de la VAE inversée
Découvrez comment Les 2 Rives (Adecco) s'appuie sur Daylindo et l'AFEST pour déployer la VAE inversée à grande échelle.
17 juil.
Formation interne & savoir-faire
Tutorat en entreprise : tracer et valoriser la transmission
En résumé Dans la plupart des organisations, le tutorat en entreprise se pratique déjà, tous les jours, sans être ni compté ni reconnu. Un collègue montre une manipulation à un autre, une manager explique une procédure, un expert transmet un geste métier. Cette page explique comment capter ce qui se passe réellement dans ces situations de travail pour blanchir cette formation « grise », c'est-à-dire mieux valoriser une formation informelle qui existe déjà, plutôt que de cherc
25 août
Maintien en emploi des seniors : le rôle clé de la FEST (AFEST)
Découvrez comment la formation en situation de travail (FEST) facilite le recrutement et le maintien en emploi des seniors.
17 juil.
Onboarding de nouveaux opérateurs dans l'industrie
Optimisation financière et opérationnelle des parcours d'intégration au poste de travail.
17 juil.
Insertion à l'emploi
Découvrez le partenariat entre l'AFPA et Daylindo pour déployer l'AFEST à grande échelle et faciliter l'insertion à l'emploi.
17 juil.
Développer la formation en interne en entreprise
Apprenez à développer la formation en interne pour renforcer les compétences de vos équipes, réduire les coûts et améliorer la performance.
17 juil.
HR & Workforce planning
Pénurie de compétences terrain : un défi stratégique
Face à la pénurie de compétences terrain et aux départs en retraite, découvrez comment accélérer la montée en autonomie de vos équipes.
17 juil.
Dénatalité et pénurie de talents : rôle de la formation interne
Face à la dénatalité et la pénurie de talents, découvrez pourquoi la formation interne est vitale pour votre entreprise.
17 juil.
Témoignages et vie de l'entreprise
AFEST chez Orange : retour sur le projet Learn@Work
Découvrez le témoignage d'Ahmed Kabeche (Orange) sur le déploiement de l'AFEST avec Daylindo et la montée en compétences terrain.
17 juil.
Au cœur de Daylindo: Miriam Sorolla, directrice scientifique
Rencontrez Miriam Sorolla, de son parcours académique en Espagne à son rôle chez Daylindo, entre pédagogie AFEST et succès client.
17 juil.
Paroles vécues : Hugo Montjaux, Moulins Soufflet
En résumé Hugo Montjaux, directeur des ventes France de Moulins Soufflet (Episens, pôle blé du groupe InVivo), témoigne sur la formation de sa force commerciale. Les équipes commerciales de la meunerie et de la boulangerie doivent naviguer entre digitalisation, durabilité, évolution des tendances de consommation, et montée en compétences continue. Depuis janvier 2024, les responsables de secteur ont remplacé les grilles d'évaluation classiques par des itinéraires de formation
24 juil. 2024
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