GEPP : définition, obligations légales et étapes clés de mise en œuvre
En résumé
La GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) est la démarche qui a remplacé la GPEC depuis les ordonnances Macron de 2017, codifiée aux articles L2242-20 et suivants du Code du travail. Elle est obligatoire pour les entreprises d'au moins 300 salariés (ou 150 pour un établissement français d'un groupe communautaire), qui doivent négocier tous les 3 ans avec les partenaires sociaux, sauf accord d'entreprise déjà conclu. Contrairement à la GPEC, centrée sur la planification statique des effectifs, la GEPP place le parcours individuel du collaborateur et son employabilité au cœur des enjeux RH.
1. La GPEC existe-t-elle encore, ou a-t-elle disparu au profit de la GEPP ?
Le sigle GPEC reste utilisé dans le langage courant, mais le cadre légal a changé de nom en 2017. La GEPP ne se limite pas à un rebranding : elle déplace le centre de gravité vers l'accompagnement individuel du parcours plutôt que la seule planification des effectifs.
Beaucoup d'entreprises disent encore « GPEC » par habitude, alors que leur obligation légale porte désormais sur la GEPP.
2. Le cadre légal qui impose (ou non) une démarche GEPP
Instaurée par les ordonnances Macron de 2017 (articles L2242-20 et suivants du Code du travail), ce dispositif est obligatoire pour les entreprises d'au moins 300 salariés, ainsi que pour les entreprises de dimension communautaire avec un établissement de 150 salariés en France. À défaut d'accord, l'employeur négocie tous les 3 ans avec les partenaires sociaux ; un accord peut courir jusqu'à 4 ans. Le CSE doit aussi être informé et consulté sur les orientations stratégiques et leurs effets sur l'emploi.
L'article L6321-1 du Code du travail y ajoute une brique : "l'employeur doit adapter le poste de ses salariés à l'évolution des emplois et des technologies, fondement légal de l'employabilité".
Le cadre continue d'évoluer : la loi pour le plein emploi (18 décembre 2023) et la transformation de Pôle emploi en France Travail ont simplifié Transitions Collectives (Transco) pour les PME, qui peuvent remplacer un accord GEPP formel par une informationconsultation du CSE.
3. Ce qui distingue vraiment la GEPP de la GPEC
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La GPEC reposait sur une vision macro et statique : prévoir les besoins futurs en compétences pour ajuster la stratégie RH.
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La GEPP est plus dynamique et co-construite avec le salarié, acteur de son parcours plutôt que destinataire d'un plan descendant. Elle mobilise davantage les entretiens professionnels, la mobilité interne, la VAE, le CPF et la formation continue comme leviers de développement permanent, en lien avec les orientations et objectifs stratégiques de l'entreprise.
4. Sur quoi s'appuie concrètement un plan GEPP ?
Un plan GEPP s'appuie généralement sur une cartographie des ressources disponibles dans l'entreprise (emplois, qualifications, compétences clés), sur des référentiels de compétences, et sur des actions RH coordonnées : formation, VAE, CPF, recrutement externe, mobilité interne, entretiens annuels et entretiens professionnels.
5. Comment démarrer une démarche GEPP qui ne reste pas sur le papier ?
Beaucoup d'entreprises engagent la négociation par obligation légale, sans que la démarche irrigue réellement le terrain. Concrètement, cela se joue en 3 étapes.
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État des lieux et cartographie : dresser le bilan des ressources disponibles à partir des référentiels de compétences à jour. C'est l'étape que la plupart des plans mal outillés négligent.
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Identification des écarts et des besoins futurs : confronter cette cartographie aux enjeux stratégiques, technologiques, économiques et à la transition écologique, pour repérer les métiers et compétences à risque.
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Plan d'action et suivi : activer les leviers RH ci-dessus pour accompagner les salariés, puis suivre des indicateurs concrets.
Nous détaillons ces 3 étapes dans un article dédié : par où commencer, quels indicateurs suivre en premier, et comment éviter que la démarche reste cantonnée à un accord signé une fois tous les 3 ou 4 ans
6. Les indicateurs qui pilotent réellement une GEPP
Un accord signé ne garantit pas, à lui seul, un pilotage effectif. Nous avons recensé les indicateurs que les DRH suivent, et ceux qui manquent souvent, pour transformer cet accord en outil de pilotage réellement exploité.
7. Les limites concrètes d'une démarche GEPP mal outillée
Une démarche GEPP mal outillée se heurte généralement aux mêmes obstacles : cartographie
des compétences jamais mise à jour, entretiens professionnels qui ne débouchent sur rien de concret, mobilité interne qui reste théorique.
8. Les avantages de la GEPP
Pour l'entreprise
Anticiper les mutations du marché, sécuriser des compétences rares en interne, réduire le turnover grâce à des parcours de formation visibles dès l'arrivée.
Pour le salarié
Évolution de carrière et employabilité renforcée, ce qui pèse sur la fidélisation et la marque employeur.
9. Les outils de la GEPP
Cartographie des compétences, référentiel métiers, fiche de poste actualisée, grille d'évaluation, et de plus en plus un SIRH pour centraliser ces données de gestion du personnel.
Ces outils ne valent que si la cartographie est tenue à jour et si les preuves de compétences restent exploitables.
Ce que Daylindo apporte
Daylindo structure les référentiels de compétences terrain qui alimentent votre plan GEPP :
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cartographie à jour,
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preuves de compétences horodatées,
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données exploitables par vos outils RH ou votre SIRH.
Plutôt qu'un accord qui reste sur le papier, la plateforme rend le pilotage possible au quotidien, avec des données terrain fiables plutôt que des déclaratifs approximatifs
Que faut-il retenir ?
La GEPP a remplacé la GPEC pour recentrer les enjeux RH sur le parcours individuel du collaborateur et son employabilité, sans alléger l'obligation légale des entreprises d'au moins 300 salariés.
Signer un accord GEPP est une chose ; le faire vivre au quotidien avec une cartographie réellement à jour en est une autre. L'écart se situe généralement là, entre les entreprises qui subissent leur obligation et celles qui en tirent un vrai levier de pilotage RH.
FAQ
Qu'est-ce que la GEPP en RH ?
C'est une démarche RH qui vise à anticiper les besoins en compétences de l'entreprise tout en accompagnant le parcours professionnel de chaque salarié.
La GPEC existe-t-elle encore ?
Le terme légal a été remplacé par la GEPP depuis 2017, même si « GPEC » reste courant dans le langage RH.
Quelles entreprises doivent mettre en place une GEPP ?
Les entreprises d'au moins 300 salariés, ainsi que les entreprises de dimension communautaire avec un établissement d'au moins 150 salariés en France.
À quelle fréquence négocier la GEPP ?
Tous les 3 ans à défaut d'accord d'entreprise, un accord pouvant courir jusqu'à 4 ans
Quelle est la différence entre GEPP et GPEC ?
La GPEC était centrée sur une planification macro et statique des effectifs. La GEPP est plus dynamique, co-construite avec le salarié autour de son parcours et de son employabilité.
Comment démarrer une démarche GEPP concrètement ?
En s'appuyant sur une cartographie des compétences à jour, des référentiels de postes, et des actions coordonnées (formation, CPF, mobilité interne, entretiens professionnels).
Quels sont les outils de la GEPP ?
Cartographie des compétences, référentiel métiers, fiche de poste, grille d'évaluation, et
souvent un SIRH pour centraliser ces données.
Quels sont les avantages de la GEPP ?
Pour l'entreprise : anticipation, réduction du turnover, compétitivité. Pour le salarié : visibilité de carrière et employabilité renforcée.