La France expérimente l'apprentissage en milieu de travail depuis 7 ans

Dans la plupart des pays, le débat sur l'apprentissage en milieu de travail tourne toujours autour de la même question : comment rendre la formation plus pertinente par rapport au travail réel ?

La France a résolu cette question, au moins structurellement, dès 2018.

Cette année-là, le droit du travail français a formellement introduit l'AFEST : Action de Formation En Situation de Travail, ou action de formation en situation de travail. Ce n'était pas une nouvelle tendance pédagogique. C'était un cadre légal et financier qui rendait l'apprentissage en milieu de travail officiellement reconnu, finançable par le système national de formation et soumis à des normes de qualité spécifiques.

Sept ans plus tard, alors que la communauté internationale de l'apprentissage et du développement débat de l'apprentissage basé sur les compétences, de l'apprentissage en milieu de travail et de la gestion opérationnelle des compétences, l'infrastructure pour la plupart de ces approches existe déjà en France. La plupart des acteurs mondiaux ne l'ont tout simplement pas remarqué.

Ce qu'est l'AFEST et ce qui la rend différente

L'AFEST n'est pas de la « formation en cours d'emploi » au sens traditionnel. Il s'agit d'un cadre structuré avec trois composantes obligatoires.

Une situation de travail réelle. L'apprentissage se déroule au poste de travail, sur la tâche réelle, avec de vrais enjeux. Pas dans une salle de classe simulant le travail. Le travail lui-même est l'environnement d'apprentissage.

Un rôle d'accompagnement. Un guide interne formé - pas nécessairement un formateur professionnel - observe, questionne et soutient l'apprenant pendant l'activité. Cette personne doit comprendre la différence entre corriger une erreur et créer un moment d'apprentissage.

Une séquence réflexive. C'est l'élément qui distingue l'AFEST d'une simple expérience. Après la situation de travail, l'apprenant et le formateur s'arrêtent. Ils reviennent sur ce qui vient de se passer. Ils analysent ce qui a fonctionné, ce qui n'a pas fonctionné et pourquoi. Ce moment structuré de réflexion est ce qui transforme le faire en savoir-faire.

Sans séquence réflexive, il n'y a pas d'AFEST. Il y a juste quelqu'un qui travaille.

Pourquoi cela compte pour le débat mondial sur les compétences

La communauté internationale de la formation et du développement (L&D) a passé ces dernières années à construire des cadres conceptuels : les organisations fondées sur les compétences, l'apprentissage fondé sur les compétences, l'apprentissage en situation de travail. Ce ne sont pas des mots à la mode, ils décrivent une véritable évolution dans la manière dont les organisations conçoivent les capacités.

Mais tous reposent sur une prémisse commune que presque personne n'aborde directement : si vous voulez gérer par les compétences, vous avez besoin de données réelles sur les compétences. Pas de données déclaratives. Pas de données inférées. Des données produites par l'observation réelle de quelqu'un faisant quelque chose dans un contexte de travail réel.

L'AFEST, lorsqu'elle est correctement mise en œuvre, est exactement ce qui produit ces données.

Lorsqu'un formateur qualifié observe un geste ou un comportement spécifique, le valide selon un référentiel partagé et consigne cette validation avec une date et un contexte, cela constitue un point de donnée de compétence. C'est observable, traçable et défendable lors d'un audit.

C'est ce que la plupart des plateformes LMS et des systèmes de gestion des talents ne peuvent pas produire par eux-mêmes. Ils peuvent suivre la complétion. Ils ne peuvent pas suivre la maîtrise. L'AFEST comble cette lacune.

Ce que la France a construit - et ce qui nécessite encore des efforts

Le système français a créé quelque chose de véritablement précieux : une catégorie juridique pour l'apprentissage en situation de travail assortie de mécanismes de financement, de normes de qualité et d'un cadre pédagogique reconnu.

Les opérateurs de compétences (OPCO) peuvent financer les dispositifs d'AFEST. Les organisations qui structurent leur apprentissage en situation de travail sous forme d'AFEST peuvent accéder à des financements publics qui, autrement, ne s'appliqueraient qu'à la formation en salle ou numérique. Dans les secteurs à fort volume d'intégration - logistique, industrie, santé, bâtiment - cela change considérablement l'économie du développement des compétences.

Mais après sept ans, le bilan est mitigé.

Le cadre existe. La philosophie sous-jacente est solide. Le financement est réel. Mais dans de nombreuses organisations, l'AFEST a été réduite à un exercice de conformité - un formulaire à remplir, une case à cocher, un moyen d'accéder à des financements sans véritablement transformer la manière dont l'apprentissage est structuré sur le terrain.

La séquence réflexive, qui est le cœur de l'approche, est souvent la première chose qui est supprimée lorsque la pression temporelle augmente. Le guide formé devient une formalité. Le référentiel observable n'est jamais construit.

L'infrastructure est là. L'exécution est inégale.

3 choses que la communauté internationale pourrait adopter dès aujourd'hui

Pour les praticiens de la formation et du développement hors de France, le cadre de l'AFEST offre trois leçons pratiques qui ne nécessitent aucun contexte juridique spécifique pour être appliquées.

Définissez à quoi ressemble la « maîtrise » avant de former.L'AFEST nécessite un référentiel observable - une description des gestes, comportements ou décisions spécifiques qui indiquent une compétence. La plupart des programmes de formation sautent complètement cette étape pour passer directement au contenu. Construire ce référentiel en premier change tout dans la façon dont vous concevez l'apprentissage et validez les résultats.

Formez l'observateur, pas seulement l'apprenant. La qualité d'une AFEST dépend presque entièrement de la qualité du tuteur. Quelqu'un qui sait observer attentivement, poser les bonnes questions et donner un feedback utile après une situation de travail est une ressource rare et précieuse. Investir dans ce rôle - formellement, avec de la reconnaissance et des outils - est l'un des leviers les plus puissants qu'une organisation puisse actionner.

Rendre l'apprentissage visible. L'un des aspects les plus sous-estimés de l'AFEST est la traçabilité qu'elle crée. Lorsque les validations sont datées, enregistrées et liées à des critères observables spécifiques, elles deviennent des actifs organisationnels. Elles alimentent la planification des effectifs, la gestion de la succession et les décisions de déploiement fondées sur les compétences. Elles résistent à l'audit et à l'examen juridique. Elles donnent aux RH une couche de données que la plupart des systèmes actuels n'ont tout simplement pas.

Une dernière observation

La France n'a pas inventé l'apprentissage en situation de travail. Chaque culture ayant eu une tradition d'apprentissage a compris, intuitivement, que la meilleure façon d'apprendre un métier est de le pratiquer sous la guidance de quelqu'un qui le maîtrise déjà.

Ce que la France a fait, c'est codifier cette intuition dans un cadre finançable, traçable et légalement reconnu - puis la connecter à l'infrastructure nationale des compétences.

Le reste du monde est en train de construire le langage conceptuel - SBL, SBO, OSM, WBL - pour décrire ce que la France teste discrètement depuis sept ans.

La question intéressante n'est pas de savoir si ces cadres sont valides. Ils le sont. La question intéressante est de savoir si les organisations construiront l'infrastructure nécessaire pour les concrétiser - ou si elles se contenteront, comme c'est souvent le cas, de garder le vocabulaire en ignorant la partie difficile.

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