Construire une organisation fondée sur les compétences réelles. Pas déclarées.
Cartographie GPEC déconnectée du terrain, formations sans transfert réel, formation interne informelle, référentiels trop macroscopiques pour être utiles - ces symptômes ont tous la même cause : vos référentiels manquent d'ancrage dans la réalité de vos postes de travail.
Daylindo produit la donnée compétences là où elle se forme réellement, en situation de travail, par vos experts interne, pour que votre organisation soit enfin fondée sur ce que vos collaborateurs savent vraiment faire.
LE FONDEMENT
Deux philosophies complémentaires de la compétence.
Josh Bersin, analyste mondial de référence sur les questions de talent et d'apprentissage, identifie une distinction fondamentale que la plupart des organisations ignorent - et qui explique pourquoi tant de démarches compétences échouent à produire un impact réel.
Skills Management System
Mobilité interne · Planification workforce · Cartographies RH
La compétence comme concept RH, déclarée, inférée depuis des CV ou des formations suivies, catégorisée dans des référentiels souvent trop génériques pour être utiles sur le terrain.
On sait qu'une personne est censée avoir une compétence.
Operational Skills Management System
Production · Validation terrain · Données opposables
La compétence comme réalité terrain, produite, observée, validée en situation de travail réelle, par un observateur légitime, horodatée et opposable.
On sait qu'une personne démontre une compétence, aujourd'hui, dans les conditions réelles de son poste.
Ces deux systèmes ne se concurrencent pas, ils s'articulent.
Le SMS exploite la donnée compétences. L'OSMS est la couche de validation opérationnelle solide, permettant de fonder une Skill-Based Organization (cartographie, mobilité, planification) qui s'appuie sur des compétences prouvées.
Source : Josh Bersin, The Skills-Based Organization research
LE PROBLÈME DE FOND
La donnée sur laquelle vous vous appuyez n'a jamais été produite sur le terrain.
La majorité des systèmes de gestion des compétences fonctionnent par inférence et auto-déclaration. L'IA reconstruit un profil compétences à partir de CV, d'intitulés de poste, de formations suivies. C'est de la donnée froide, utile pour la mobilité RH, incapable de répondre à la question qui compte vraiment pour un manager de terrain.
Josh Bersin, The Skills-Based Organization research
Est-ce que cette personne sait réellement faire ce geste,
aujourd'hui, dans les conditions réelles de son poste ?
VOUS RECONNAISSEZ-VOUS ?
Des symptômes différents. Un même problème de fond.
Quelle que soit votre situation de départ, si vous vous reconnaissez dans l'un de ces symptômes, c'est que vos compétences ne sont pas encore ancrées dans la réalité terrain.
- Votre cartographie des emplois et compétences est déconnectée du terrain
Référentiels GPEC, fiches de poste, matrices de compétences - le travail a été fait. Mais ces documents vivent dans des fichiers ou dans le SIRH, déconnectés du quotidien des managers. Personne ne s'en sert vraiment pour piloter le développement des équipes. Vous cherchez un outil SI pour les exploiter - mais avant l'outil, c'est la donnée qui manque.
- Vos formations ne se transfèrent pas sur le terrain
Vos collaborateurs suivent des formations. Votre LMS enregistre les complétions. Mais deux semaines après, vous ne savez pas ce qui a été retenu, encore moins ce qui est appliqué au poste. Le transfert terrain n'est pas mesuré - et probablement pas aussi bon qu'on le suppose.
- Votre formation interne est invisible et non valorisée
Vos experts internes transmettent leurs savoir-faire au quotidien - compagnonnage, tutorat, formation sur le tas. Ces heures sont réelles, elles produisent des compétences réelles. Mais elles ne sont ni tracées, ni reconnues, ni finançables. Le "70" du modèle 70/20/10 - la partie la plus grande de l'iceberg - reste dans l'angle mort.
- Vos référentiels sont trop génériques pour être utilisés sur le terrain
Les référentiels de branche ou les nomenclatures GPEC décrivent des compétences à un niveau d'abstraction qui ne dit rien à un manager opérationnel. "Maîtrise de la relation client" ne permet pas de savoir si ce technicien sait vraiment mener un entretien de diagnostic complexe sur le terrain.
- Vous pilotez une transformation SBO sans données fiables à la base
La vision Skill-Based Organization est claire dans votre roadmap. Mais entre la vision et l'exécution - construire les référentiels opérationnels, embarquer les managers terrain, produire une donnée compétences fiable - il y a un gouffre que les outils existants ne comblent pas. On ne bâtit pas une SBO sur des données déclarées.
- Vos managers terrain ne s'approprient pas la démarche compétences
La démarche compétences est portée par la DRH ou le L&D. Les managers opérationnels la subissent plus qu'ils ne la portent, parce qu'elle ne leur donne pas d'outil concret pour piloter le développement de leurs équipes au quotidien, dans leur réalité terrain.-
LA RÉPONSE DAYLINDO
La couche opérationnelle qui ancre votre démarche compétences dans le réel.
Daylindo est le système qui produit la donnée compétences là où elle se forme - en situation de travail, par vos experts internes - et la rend disponible pour alimenter tous vos systèmes RH existants, à travers quatre fonctions :
Produire
Structurer les référentiels depuis le travail réel, pas depuis une fiche de poste théorique. Avec vos experts internes, pour vos métiers spécifiques.
Capturer
Enregistrer la compétence là où elle se forme, en situation de travail, via l'application mobile, avec preuve horodatée. Pas en salle, pas sur du déclaratif.
Valider
Certifier la maîtrise de façon opposable, par un observateur légitime, avec un processus structuré, conforme aux exigences qualité - OPCO et Qualiopi.
Rendre disponible
Alimenter vos systèmes RH existants avec la donnée terrain. Vos plateformes Talent, SIRH et outils GPEC ont enfin les fondations fiables qu'ils attendaient.
Des référentiels opérationnels construits depuis le terrain
On analyse le travail réel avec vos experts internes, pas depuis une nomenclature de branche générique. Le référentiel Daylindo décrit ce que vos collaborateurs font vraiment, au niveau de granularité qui a du sens pour un manager terrain. Compatible avec votre GPEC et votre SIRH existants.
Vos experts internes deviennent des transmetteurs structurés
Le compagnonnage, le tutorat, la formation sur le tas, tout ça existe déjà dans votre organisation. Daylindo le structure, le rend traçable et reproductible. Vos experts transmettent selon un processus cadré : leur savoir-faire ne disparaît plus avec eux, et leurs heures d'accompagnement deviennent finançables.
La compétence est mesurée en situation réelle, pas sur déclaratif
Chaque compétence est évaluée sur le terrain par un observateur formé, avec capture de preuves horodatées. Vous passez d'une cartographie basée sur l'auto-déclaration ou l'inférence IA à une cartographie basée sur la démonstration réelle.
Les managers terrain deviennent acteurs du développement des compétences
La plateforme donne aux managers opérationnels des outils simples pour accompagner la montée en compétences de leurs équipes. La démarche compétences cesse d'être un projet RH isolé, elle devient un processus partagé, ancré dans le quotidien terrain.
La donnée terrain alimente votre écosystème RH existant
Daylindo s'intègre avec vos TMS, LMS, SIRH et outils Talent Management via API. La donnée compétences produite sur le terrain vient enrichir votre cartographie GPEC et alimenter vos plateformes de mobilité et de planification, sans repartir de zéro.
RÉSULTAT DOCUMENTÉ
Une transformation réelle, à l'échelle.
Orange - École des Métiers Techniques
19 000 collaborateurs · Direction Technique Orange France
Orange devait sortir d'une logique de formations catalogue pour entrer dans une logique de compétences démontrées sur le terrain. Les outils RH donnaient une vision macro, mais sur le terrain, les managers ne savaient pas qui était vraiment opérationnel. Daylindo a fourni la couche manquante : structuration des référentiels métier avec les experts internes, work-based learning tracé en situation de travail, données terrain remontant alimenter les systèmes RH existants.
3 000
formations catalogue transformées en parcours compétences tracés au geste métier
2 000
collaborateurs formés en situation réelle chaque année
20 +
parcours de reconversion pilotés par la donnée terrain
« On est passé d'une logique de formations à une logique de compétences. »
Ahmed Kabèche, Directeur École des métiers techniques, Orange
Vous voulez savoir comment financer cette démarche ?
La formation interne structurée par Daylindo est éligible aux financements OPCO via l'AFEST. Nos experts calculent votre potentiel.