Organización basada en competencias: perspectiva
En resumen
La "organización basada en habilidades" no es solo otra etiqueta para consultores: el vínculo entre competitividad y habilidades se ha vuelto estructural, no solo cíclico.
Las habilidades deben considerarse como el retorno de la inversión en capacitación, en lugar de considerar la capacitación como un costo a optimizar.
Una organización basada en competencias cambia la lógica de la asignación de recursos: ya no se trata de cubrir un puesto, sino de reunir las competencias adecuadas para una actividad.
Su implementación implica anticiparse a las necesidades de habilidades en lugar de a las vacantes, promover activamente la movilidad interna y alternar continuamente entre la gestión de habilidades colectivas e individuales.
"Organización basada en habilidades": ¿es solo otra etiqueta para los consultores de diseño organizacional o un verdadero cambio estructural para las empresas que sitúan las habilidades en el centro de su estrategia de recursos humanos?
Más allá de la cuestión retórica, el vínculo entre competitividad y habilidades, que también se manifiesta en la capacidad de las organizaciones para adaptarse a su entorno económico, es hoy más fuerte que nunca, dada la gran agilidad que se exige actualmente.
1. Una organización basada en competencias para fortalecer la competitividad.
Muchos sectores industriales están bajo presión y se enfrentan a importantes desafíos relacionados con las cualificaciones, por razones bien conocidas: transiciones digitales y medioambientales, escasez de mano de obra, desajustes entre las cualificaciones de la fuerza laboral y las necesidades actuales o futuras, una fuerza laboral que envejece y la obsolescencia cada vez más rápida de las cualificaciones.
Esta demanda de habilidades no es solo cíclica, sino también estructural: los ciclos se acortan, las crisis de todo tipo se suceden sin cesar y la incertidumbre constante se ha convertido en la nueva normalidad. En este contexto, la capacidad de respuesta a estos cambios es una de las principales fortalezas de las organizaciones de alto rendimiento basadas en habilidades. Dominar las habilidades actuales y futuras es fundamental para la adaptabilidad y el desempeño de una organización.
Las empresas deben asegurarse de contar con las habilidades necesarias para afrontar la evolución de su mercado.
"Las habilidades son el retorno de la inversión en la formación".
Los recursos humanos suelen denominarse «capital humano», ya que son recursos disponibles para la empresa como cualquier otro activo (financiero o físico, para simplificar). Sin embargo, este capital humano no figura en el balance como un activo. Valorar el capital humano implica valorar el resultado del conocimiento (lo que la empresa hace mejor que sus competidores), la experiencia (lo que puede hacer más rápido, gracias a las habilidades adquiridas a lo largo de los años) y su forma particular de movilizar dichas habilidades.
Este es precisamente el problema con la formación, y más ampliamente con las iniciativas llevadas a cabo por los departamentos de recursos humanos: se registran como gastos (costes) en lugar de como una inversión que se espera que genere un retorno de la inversión (un coste se optimiza, una inversión se realiza para obtener beneficios).
Desde el punto de vista organizativo, las habilidades deberían ser el retorno de la inversión (ROI) esperado de la capacitación. Si bien es difícil estimar el ROI de una iniciativa de desarrollo de habilidades, es mucho más fácil calcular las pérdidas económicas por no capacitar al personal: menor productividad, pérdida de contratos. En realidad, no capacitar al personal no significa quedarse estancado, sino quedarse atrás en un entorno competitivo que avanza constantemente.
Por lo tanto, avanzar hacia una organización basada en habilidades significa dotarse de los medios para tratar a los recursos humanos como un activo estratégico en el centro del crecimiento de la empresa.
2. Qué significa esto para la política de recursos humanos.
Estamos de acuerdo en que las habilidades son un activo estratégico para la empresa. ¿Qué implica esto para los departamentos de recursos humanos?
El enfoque clásico para la asignación de recursos humanos consiste en asignar a una persona un rol, compuesto por un conjunto de tareas definidas previamente en una descripción de puesto. En un entorno dinámico, con una gestión de recursos humanos basada en competencias, la asignación de recursos implica reunir las habilidades adecuadas, tanto internas como externas, para conformar el equipo de proyecto idóneo y llevar a cabo una actividad. Esto es más fácil de decir que de hacer, ya que requiere una gran agilidad y un proceso continuo para identificar las habilidades disponibles.
El trabajo se concibe como una serie de actividades, cada una de ellas una oportunidad o una situación de aprendizaje que permite a las personas demostrar, adquirir o mantener habilidades. En este contexto, las «meta-habilidades» de aprender a aprender y saber transmitir habilidades permiten a la organización adaptarse con mayor rapidez.
Esto exige un cambio hacia una lógica de "cadena de suministro" de habilidades.
Adoptar una visión dinámica de la organización también implica pasar de una lógica de existencias a una lógica de flujos, lo que permite anticipar los flujos de habilidades: tener en cuenta no solo las salidas de personas que provocan una pérdida de habilidades, sino también la caducidad de las habilidades mismas, ya sea por falta de uso o por obsolescencia impulsada por el mercado.
3. Las condiciones para construir una organización basada en competencias.
El punto de partida para una organización basada en habilidades ya no es el rol o la función. Esto exige varios cambios.
Anticípese a las necesidades de habilidades en lugar de a los puestos que hay que cubrir. Esto permite la movilidad temporal, la organización del trabajo proyecto por proyecto y la incorporación de personal temporal o autónomos para apoyar a los empleados internos. El enfoque de "gestión integral de la fuerza laboral" concibe a la empresa como un ecosistema abierto y flexible que reúne las habilidades que necesita según los requisitos de cada proyecto.
Fomentar la movilidad interna de forma generalizada, eliminando las barreras entre departamentos. Para empezar, crear un mercado interno de talento eficaz requiere una identificación de habilidades fiable y continua. Posteriormente, implica permitir la transferencia de habilidades fuera de las trayectorias profesionales habituales, no solo mediante la mejora de competencias, sino también mediante movimientos laterales, aprovechando las habilidades interfuncionales de los candidatos y su conocimiento de los productos y mercados de la empresa. Ante la dificultad de identificar las habilidades existentes, la contratación externa puede parecer más sencilla que brindar la formación adecuada a un candidato interno. Una organización basada en competencias sitúa la movilidad interna en el centro de su política de recursos humanos.
Moverse, de forma ágil y continua, entre la gestión colectiva e individual, y viceversa. En un delicado equilibrio diario, resulta extremadamente difícil para los equipos de recursos humanos. Aquí también la IA comienza a ser de gran ayuda, integrada en herramientas esenciales como los mapas de habilidades y su contraparte, el marco de habilidades, de forma dinámica y en constante evolución. La evaluación de habilidades y la elaboración de los mapas resultantes suelen realizarse a posteriori y, en el mejor de los casos, se utilizan para realizar proyecciones. El uso de la IA facilita las actualizaciones en tiempo real y el análisis predictivo.
Para respaldar este tipo de organización, la cultura empresarial debe promover este cambio hacia una gestión basada en competencias, comprometiéndose a largo plazo (el tiempo que se necesita para aprender, cambiar comportamientos e integrarse: una organización basada en competencias es incompatible con el pensamiento a corto plazo), identificando y valorando las competencias adquiridas o en proceso de adquisición para fomentar el aprendizaje (reconocer y valorar las competencias es una poderosa herramienta para el compromiso de los empleados y puede adoptar diferentes formas, desde insignias hasta ofertas de movilidad; la clave está en recompensar la mejora de las competencias) y avanzando hacia un modelo de organización que aprende, es decir, un entorno laboral propicio para el aprendizaje de todo tipo.
Una organización basada en habilidades es necesariamente una organización que aprende, pero ese es un tema para otro artículo, así que no abusemos de la jerga hoy.
Lo que Daylindo aporta a esta transformación
Convertirse en una organización basada en competencias requiere un marco dinámico y datos fiables sobre las competencias, que abarquen hasta el nivel de tarea específica del puesto, para alimentar tanto el mapeo colectivo como la gestión individual mencionados anteriormente. Esto es precisamente lo que estructura la plataforma Daylindo: pasar de una lógica de stock (un marco estático, actualizado a posteriori) a una lógica de flujo, donde las competencias se observan, se registran y se mantienen actualizadas continuamente sobre el terreno.
La evidencia proveniente de organizaciones involucradas en esta transformación confirma lo expuesto en este artículo: es la calidad y la actualidad de los datos sobre competencias, más que los mensajes estratégicos por sí solos, lo que determina si una organización basada en competencias cumple sus promesas.
Preguntas frecuentes
¿Qué es una "organización basada en habilidades"?
Se trata de una organización que sitúa las habilidades, en lugar de los roles o las funciones, en el centro de su estrategia de recursos humanos y de la forma en que asigna los recursos humanos.
¿Por qué se dice que "las habilidades son el retorno de la inversión en la formación"?
Con demasiada frecuencia, la formación se considera un coste a optimizar en lugar de una inversión que se espera que dé sus frutos. El verdadero retorno de la inversión que debería ofrecer la formación reside en las habilidades que desarrolla.
¿Cómo cambia la asignación de recursos humanos en una organización basada en competencias?
En lugar de intentar cubrir un puesto definido por una descripción de trabajo fija, el objetivo es reunir las habilidades adecuadas, tanto internas como externas, para formar el equipo más idóneo para una actividad determinada.
¿Cuáles son las principales condiciones para construir una organización basada en competencias?
Anticipar las necesidades de habilidades en lugar de los roles, promover ampliamente la movilidad interna y moverse de manera ágil y continua entre la gestión de habilidades colectivas e individuales.
¿Qué significa realmente el cambio a una lógica de flujo de habilidades?
Significa anticipar no solo la marcha de empleados, que provoca una pérdida de habilidades, sino también la caducidad de las propias habilidades, ya sea por falta de uso o por obsolescencia impulsada por el mercado.
¿Una organización basada en habilidades es lo mismo que una organización que aprende?
Es similar, pero no estrictamente idéntico: una organización basada en habilidades es casi siempre también una organización que aprende, en el sentido de que valora y fomenta el aprendizaje de todo tipo.
