GEPP: definición, obligaciones legales y etapas clave de implementación
La GEPP (Gestión de los Empleos y las Trayectorias Profesionales) es el enfoque que sustituyó a la GPEC a partir de las ordenanzas Macron de 2017, codificado en los artículos L2242-20 y siguientes del Código de Trabajo francés. Es obligatoria para las empresas de al menos 300 empleados (o 150 para un centro de trabajo francés de un grupo comunitario), que deben negociar cada 3 años con los interlocutores sociales, salvo que ya exista un acuerdo de empresa. A diferencia de la GPEC, centrada en la planificación estática de las plantillas, la GEPP sitúa la trayectoria individual del colaborador y su empleabilidad en el centro de los retos de RR. HH.
1. ¿Sigue existiendo la GPEC, o ha desaparecido en favor de la GEPP?
La sigla GPEC sigue utilizándose en el lenguaje cotidiano, pero el marco legal cambió de nombre en 2017. La GEPP no se limita a un cambio de nombre: traslada el centro de gravedad hacia el acompañamiento individual del recorrido profesional, en lugar de la simple planificación de plantillas. Muchas empresas todavía dicen «GPEC» por costumbre, cuando su obligación legal recae ahora sobre la GEPP.
2. El marco legal que impone (o no) un enfoque GEPP
Instaurado por las ordenanzas Macron de 2017 (artículos L2242-20 y siguientes del Código de Trabajo), este dispositivo es obligatorio para las empresas de al menos 300 empleados, así como para las empresas de dimensión comunitaria con un centro de 150 empleados en Francia. A falta de acuerdo, el empleador negocia cada 3 años con los interlocutores sociales; un acuerdo puede tener una vigencia de hasta 4 años. El CSE también debe ser informado y consultado sobre las orientaciones estratégicas y sus efectos en el empleo. El artículo L6321-1 del Código de Trabajo añade un elemento más: "el empleador debe adaptar el puesto de sus empleados a la evolución de los empleos y las tecnologías, fundamento legal de la empleabilidad". El marco sigue evolucionando: la ley para el pleno empleo (18 de diciembre de 2023) y la transformación de Pôle emploi en France Travail han simplificado las Transiciones Colectivas (Transco) para las pymes, que pueden sustituir un acuerdo GEPP formal por una información-consulta del CSE.
3. Lo que realmente distingue a la GEPP de la GPEC
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La GPEC se basaba en una visión macro y estática: prever las necesidades futuras de competencias para ajustar la estrategia de RR. HH.
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La GEPP es más dinámica y se construye junto con el empleado, que pasa a ser protagonista de su propia trayectoria en lugar de destinatario de un plan descendente. Moviliza en mayor medida las entrevistas profesionales, la movilidad interna, la VAE, el CPF y la formación continua como palancas de desarrollo permanente, en conexión con las orientaciones y objetivos estratégicos de la empresa.
4. ¿En qué se apoya concretamente un plan GEPP?
Un plan GEPP se apoya generalmente en un mapeo de los recursos disponibles en la empresa (puestos, cualificaciones, competencias clave), en referenciales de competencias, y en acciones de RR. HH. coordinadas: formación, VAE, CPF, contratación externa, movilidad interna, entrevistas anuales y entrevistas profesionales.
5. ¿Cómo poner en marcha un enfoque GEPP que no se quede en el papel?
Muchas empresas inician la negociación por obligación legal, sin que el enfoque llegue realmente al terreno. En concreto, esto se juega en 3 etapas.
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Diagnóstico y mapeo: elaborar el balance de los recursos disponibles a partir de los referenciales de competencias actualizados. Es la etapa que muchos planes poco preparados descuidan.
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Identificación de las brechas y de las necesidades futuras: confrontar este mapeo con los retos estratégicos, tecnológicos, económicos y de la transición ecológica, para detectar los oficios y competencias en riesgo.
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Plan de acción y seguimiento: activar las palancas de RR. HH. mencionadas anteriormente para acompañar a los empleados, y luego hacer un seguimiento de indicadores concretos.
Detallamos estos 3 pasos en un artículo dedicado : por dónde empezar, qué indicadores seguir primero, y cómo evitar que el enfoque quede limitado a un acuerdo firmado una vez cada 3 o 4 años.
6. Los indicadores que realmente dirigen una GEPP
Un acuerdo firmado no garantiza, por sí solo, un pilotaje efectivo. Hemos recopilado los indicadores que los responsables de RR. HH. suelen seguir, y aquellos que a menudo faltan, para transformar ese acuerdo en una herramienta de pilotaje realmente utilizada.
7. Los límites concretos de un enfoque GEPP mal preparado
Un enfoque de GEPP mal preparado se enfrenta generalmente a los mismos obstáculos: mapa de competencias que nunca se actualiza, entrevistas profesionales que no conducen a nada concreto, movilidad interna que sigue siendo teórica.
8. Las ventajas de la GEPP
PARA LA EMPRESA
Anticipar los cambios del mercado, asegurar competencias escasas internamente, reducir el turnover gracias a itinerarios de formación visibles desde la llegada.
PARA EL EMPLEADO
Evolución de carrera y empleabilidad reforzada, lo que influye en la fidelización y la marca empleadora.
9. Herramientas GEPP
Mapa de competencias, referencial de oficios, ficha de puesto actualizada, cuadro de evaluación y, cada vez más, un SIRH para centralizar estos datos de gestión del personal.
Estas herramientas solo sirven si el mapeo se mantiene actualizado y si las evidencias de competencias siguen siendo utilizables.
LO QUE APORTA DAYLINDO
Daylindo estructura los referenciales de competencias de campo que alimentan su plan GEPP: mapa de competencias actualizado; evidencias de competencias con sello de tiempo; datos utilizables por sus herramientas de RR. HH. o su SIRH.
En lugar de un acuerdo que se queda en el papel, la plataforma hace posible el seguimiento diario, con datos de campo fiables en lugar de declaraciones aproximadas.
¿Qué hay que recordar?
La GEPP sustituyó a la GPEC para centrar los retos de RR. HH. en el itinerario individual del empleado y su empleabilidad, sin aliviar la obligación legal de las empresas de al menos 300 empleados.
Firmar un acuerdo GEPP es una cosa; hacerlo vivir en el día a día con un mapeo realmente actualizado es otra muy distinta. La diferencia suele estar ahí, entre las empresas que sufren su obligación y las que hacen de ella una verdadera palanca de pilotaje de RR. HH.
Preguntas frecuentes
¿Qué es la GEPP en RR. HH.?
Es un enfoque de RR. HH. que busca anticipar las necesidades de competencias de la empresa acompañando al mismo tiempo el itinerario profesional de cada empleado.
¿Sigue existiendo la GPEC?
El término legal fue sustituido por la GEPP desde 2017, aunque «GPEC» sigue siendo habitual en el lenguaje de RR. HH.
¿Qué empresas deben implementar una GEPP?
Las empresas de al menos 300 empleados, así como las empresas de dimensión comunitaria con un centro de al menos 150 empleados en Francia.
¿Con qué frecuencia hay que negociar la GEPP?
Cada 3 años a falta de acuerdo de empresa, con un acuerdo que puede llegar a durar hasta 4 años
¿Cuál es la diferencia entre la GEPP y la GPEC?
La GPEC se centraba en una planificación macro y estática de las plantillas. La GEPP es más dinámica, construida conjuntamente con el empleado en torno a su itinerario y su empleabilidad.
¿Cómo poner en marcha un enfoque GEPP en la práctica?
Apoyándose en un mapeo de competencias actualizado, referenciales de puestos y acciones coordinadas (formación, CPF, movilidad interna, entrevistas profesionales).
¿Cuáles son las herramientas de la GEPP?
Mapa de competencias, referencial de oficios, ficha de puesto, cuadro de evaluación y, a menudo, un SIRH para centralizar estos datos.
¿Cuáles son las ventajas de la GEPP?
Para la empresa: anticipación, reducción del turnover, competitividad. Para el empleado: visibilidad de carrera y mayor empleabilidad.