Mapeo de habilidades: no sabes lo que tu equipo puede hacer
Daylindo produce las habilidades allí donde realmente se forman, en el trabajo, por sus expertos internos, para que su organización esté finalmente basada en lo que sus colaboradores realmente saben hacer.
FUNDAMENTO
Dos filosofías complementarias de la competencia
Josh Bersin, analista global de talento y aprendizaje, identifica una distinción fundamental que la mayoría de las organizaciones ignoran -y que explica por qué tantos enfoques de habilidades no logran un impacto real.
Skills Management System
Movilidad interna · Planificación de la fuerza laboral · Cartografías RH
La competencia como concepto de recursos humanos, declarada, inferida a partir de CV o formaciones seguidas, categorizada en marcos a menudo demasiado genéricos para ser útil en el terreno.
Se sabe que una persona debe tener una habilidad.
Operational Skills Management System
Producción · Validación de campo · Datos oponibles
La competencia como realidad en el terreno, producida, observada, validada en situación de trabajo real, por un observador legítimo, fechada y oponible.
Se sabe que una persona demuestra una habilidad, hoy, en las condiciones reales de su puesto.
Estos dos sistemas no compiten, se articulan
El SMS explota la información sobre las competencias. El OSMS es la capa de validación operativa sólida, que permite fundar una Skill-Based Organization (cartografía, movilidad, planificación) que se basa en competencias comprobadas.
Fuente : Josh Bersin, The Skills-Based Organization research
EL PROBLEMA DE FONDO
Los datos en los que usted se basa nunca han sido producidos en el campo.
La mayoría de los sistemas de gestión de habilidades funcionan mediante inferencia y autodeclaración. La IA reconstruye un perfil de competencias a partir de currículums, títulos de puestos y formaciones seguidas. Es un dato frío, útil para la movilidad de RH, incapaz de responder a la pregunta que realmente importa para un gerente de campo.
Josh Bersin, The Skills-Based Organization research
¿TE RECONOCES?
Síntomas diferentes. Un mismo problema de fondo.
Cualquiera que sea tu situación inicial, si te reconoces en uno de estos síntomas, es que tus habilidades no están aún ancladas en la realidad del terreno.
Su mapa de empleos y habilidades está desconectado del terreno
Référentiels GPEC, fiches de poste, matrices de compétences - le travail a été fait. Mais ces documents vivent dans des fichiers ou dans le SIRH, déconnectés du quotidien des managers. Personne ne s'en sert vraiment pour piloter le développement des équipes. Vous cherchez un outil SI pour les exploiter - mais avant l'outil, c'est la donnée qui manque
Sus referencias son demasiado genéricas para ser utilizadas en el terreno
Les référentiels de branche ou les nomenclatures GPEC décrivent des compétences à un niveau d'abstraction qui ne dit rien à un manager opérationnel. "Maîtrise de la relation client" ne permet pas de savoir si ce technicien sait vraiment mener un entretien de diagnostic complexe sur le terrain.
Sus formaciones no se trasladan al terreno
Vos collaborateurs suivent des formations. Votre LMS enregistre les complétions. Mais deux semaines après, vous ne savez pas ce qui a été retenu, encore moins ce qui est appliqué au poste. Le transfert terrain n'est pas mesuré - et probablement pas aussi bon qu'on le suppose.
Usted dirige una transformación SBO sin datos fiables en la base
La vision Skill-Based Organization est claire dans votre roadmap. Mais entre la vision et l'exécution - construire les référentiels opérationnels, embarquer les managers terrain, produire une donnée compétences fiable - il y a un gouffre que les outils existants ne comblent pas. On ne bâtit pas une SBO sur des données déclarées.
Su formación interna es invisible y no se valora
Vos experts internes transmettent leurs savoir-faire au quotidien - compagnonnage, tutorat, formation sur le tas. Ces heures sont réelles, elles produisent des compétences réelles. Mais elles ne sont ni tracées, ni reconnues, ni finançables. Le "70" du modèle 70/20/10 - la partie la plus grande de l'iceberg - reste dans l'angle mort.
Sus gerentes de campo no se apropian del proceso de habilidades
La démarche compétences est portée par la DRH ou le L&D. Les managers opérationnels la subissent plus qu'ils ne la portent, parce qu'elle ne leur donne pas d'outil concret pour piloter le développement de leurs équipes au quotidien, dans leur réalité terrain.
LA RESPUESTA DAYLINDO
La capa operativa que ancla su enfoque de competencias en el mundo real
Daylindo es el sistema que produce las habilidades en el lugar donde se forman -en el trabajo, por parte de sus expertos internos- y las pone a disposición para alimentar todos sus sistemas de recursos humanos existentes, a través de cuatro funciones:
Producir
Estructurar los repositorios desde el trabajo real, no desde una ficha de puesto teórica. Con sus expertos internos, para sus trabajos específicos.
Validar
Certificar el dominio de manera oponible, por un observador legítimo, con un proceso estructurado, conforme a los requisitos de calidad - OPCO y Qualiopi.
Capturar
Registrar la competencia en el lugar donde se desarrolla, en una situación de trabajo, a través de la aplicación móvil, con prueba de fecha y hora. No en la sala, no sobre declarativo.
Poner a disposición
Alimentar sus sistemas RH existentes con datos de campo. Sus plataformas Talent, SIRH y herramientas GPEC finalmente tienen los cimientos confiables que estaban esperando.
Parámetros operativos construidos desde el terreno
Analizamos el trabajo real con sus expertos internos, no desde una nomenclatura de rama genérica. El referencial Daylindo describe lo que realmente hacen sus colaboradores, en un nivel de granularidad que tiene sentido para un gerente de campo. Compatible con su GPEC y SIRH existentes.
1
Sus expertos internos se convierten en transmisores estructurados
El compañerismo, la tutoría, la formación en el trabajo, todo eso ya existe en su organización. Daylindo la estructura, lo hace trazable y reproducible. Sus expertos transmiten según un proceso ordenado: su know-how ya no desaparece con ellos, y sus horas de acompañamiento se vuelven financiables.
2
La competencia se mide en una situación real, no en una declarativa
Cada habilidad es evaluada en el campo por un observador entrenado, con captura de evidencia con fecha y hora. Pasas de un mapeo basado en la autodeclaración o inferencia IA a uno basado en la demostración real.
3
Los gerentes de campo se convierten en actores del desarrollo de las competencias
La plataforma da a los gerentes operativos herramientas simples para acompañar el crecimiento de las habilidades de sus equipos. El enfoque de las competencias deja de ser un proyecto aislado de RH, se convierte en un proceso compartido, anclado en la vida cotidiana.
4
Los datos del terreno alimentan su ecosistema de recursos humanos existente
Daylindo se integra con sus TMS, LMS, SIRH y herramientas de gestión del talento a través de la API. Los datos de habilidades producidos en el terreno enriquecen su cartografía GPEC y alimentan sus plataformas de movilidad y planificación, sin tener que empezar de cero.
5
RESULTADO DOCUMENTADO
Una transformación real, a escala
Orange debía salir de una lógica de formación de catálogo para entrar en una lógica de competencias demostradas en el terreno. Las herramientas de recursos humanos daban una visión macro, pero en el terreno los gerentes no sabían quién estaba realmente operativo. Daylindo proporcionó la capa que faltaba: estructuración de los repositorios profesionales con los expertos internos, aprendizaje basado en el trabajo trazado en situaciones laborales, datos del terreno remontándose para alimentar los sistemas de RH existentes.
Orange - École des Métiers Techniques
19 000 empleados · Dirección Técnica Orange Francia
Transformation SBO · Work-Based Learning
« Hemos pasado de una lógica de formaciones a una lógica de competencias. »
Ahmed Kabèche
Director de la Escuela de Oficios Técnicos, Orange
3 000
Formaciones de catálogo transformadas en itinerarios de competencias trazados al gesto profesional
2 000
Colaboradores formados en situación real cada año
20 +
Itinerarios de reconversión guiados por el terreno