Software de gestión de formación: TMS, LMS, formación práctica y gestión de competencias.
No todos los programas de formación gestionan lo mismo. Para elegir la herramienta adecuada, es necesario diferenciar dos preguntas: ¿cómo se organiza e imparte la formación? Y ¿cómo se estructuran, evalúan y registran las competencias requeridas y adquiridas?
Conclusiones clave:
Un TMS Gestiona la administración interna de la formación presencial y a distancia, organizada en sesiones: planificación, inscripción, recursos, formadores, aulas, presupuestos e informes.
Un Sistema de gestión del aprendizaje (LMS) Te permite crear, alojar, impartir y realizar un seguimiento de los cursos de aprendizaje electrónico para los alumnos.
Software de capacitación en campo Organiza el desarrollo de habilidades directamente en el entorno laboral real, con tutores o instructores de campo, actividades, escenarios simulados, observaciones, evaluaciones y registros.
Software de gestión de habilidades Estructuras, marcos de referencia, niveles requeridos y adquiridos, evaluaciones, deficiencias y mapeo de habilidades.
Daylindo Reúne dos elementos complementarios para desempeñar funciones de primera línea: Gestión de habilidades de primera línea + itinerarios de formación en el terreno Las actividades realizadas en el trabajo y sus evaluaciones se incorporan directamente a los datos de competencias.
Software de gestión de la formación: ¿de qué estamos hablando realmente?
La frase "software de gestión de formación", así como el término "competencia" se usa a menudo como un término genérico. Sin embargo, abarca herramientas muy diferentes. Algunos organizan sesiones de capacitación. Otros ofrecen contenido digital. Otros, incluso, estructuran la capacitación directamente en el puesto de trabajo. Y la gestión de competencias responde a una pregunta distinta: saber qué competencias se esperan, cuáles se adquieren y qué deficiencias quedan por subsanar.
Esta distinción es fundamental para evitar comparaciones erróneas. Un TMS, un LMS y el software de formación en campo pueden compararse como tres formas diferentes de gestionar la formación. El software de gestión de competencias se sitúa en un eje completamente distinto: el de los datos de competencias. En muchas empresas, estos componentes son complementarios.
El marco adecuado Primera pregunta: ¿Cómo se organiza y se lleva a cabo la formación? Segunda pregunta: ¿Cómo se define, evalúa y mapea una habilidad? Daylindo opera precisamente en la intersección de estas dos cuestiones para los equipos operativos de primera línea. |
TMS, LMS y formación práctica: tres ámbitos de formación diferentes
Estas tres herramientas responden a necesidades distintas, desde la gestión administrativa de las rutas de aprendizaje hasta la acreditación de las habilidades realmente adquiridas sobre el terreno.
El TMS: la gestión administrativa de la formación basada en sesiones
El TMS, o Sistema de Gestión de la Formación Es la herramienta para la supervisión administrativa y operativa de la formación organizada en sesiones, ya sean presenciales o a distancia. Permite, entre otras cosas, crear y realizar el seguimiento del plan de formación, programar las sesiones, gestionar las inscripciones, los formadores y las salas, controlar los presupuestos, centralizar la información administrativa y generar informes.
Su función es, por lo tanto, orquestar el sistema de entrenamiento Sustituye las múltiples hojas de cálculo, correos electrónicos y archivos dispersos por un entorno de gestión centralizado.
El LMS: creación y entrega de e-learning
El LMS, o Sistema de Gestión del Aprendizaje Se centra en la formación digital. Permite crear o alojar módulos, distribuirlos a los empleados, diseñar itinerarios de aprendizaje electrónico, realizar un seguimiento del progreso y la participación de los alumnos, y recopilar los resultados de cuestionarios o evaluaciones en línea.
Por lo tanto, el LMS es principalmente un Herramienta de atención al cliente para el estudianteResponde muy bien a la necesidad de transmitir conocimientos de forma remota, pero completar un módulo u obtener una buena puntuación en un cuestionario no siempre demuestra el dominio de un gesto específico del trabajo en una situación del mundo real.
Software de formación práctica: desarrollo de habilidades en el entorno laboral real.
Es necesario distinguir un tercer modo de entrenamiento:formación realizada directamente en el puesto de trabajo, a través de la transferencia de conocimientos entre un capacitador de campo, tutor, mentor o experto y un empleado en formación. Esta lógica abarcaFormación en el puesto de trabajo (OJT), formación en situaciones laborales y, en Francia, programas comoDESPUÉS.
Aquí, la formación no se imparte ni en un aula ni exclusivamente en un módulo digital. Se desarrolla en el contexto de las propias situaciones laborales: realizar una intervención, atender a un cliente, ejecutar un gesto técnico, aplicar un protocolo, dirigir una operación o resolver una situación específica.
Software de capacitación en campoPor lo tanto, debe gestionar algo más que un calendario de sesiones. En particular, debe:
Gestionar el grupo de formadores, tutores, mentores o expertos cualificados para transmitir conocimientos prácticos;
Vincular la formación al marco de actividades y al marco de competencias, con un nivel de detalle cercano al gesto laboral o a la microhabilidad;
Defina las actividades o situaciones laborales que se van a transmitir y las que realmente se llevan a cabo;
Asignar, sugerir o registrar las actividades de desarrollo a medida que avanza el trabajo;
Registra las actividades de capacitación en un diario/registro de actividades;
Gestionar las observaciones, la retroalimentación, las evaluaciones de dominio y las validaciones realizadas por las personas adecuadas;
Conserve registros y pruebas fechados y contextualizados;
Operar con la suficiente flexibilidad para la formación "en el transcurso del trabajo", incluso cuando las situaciones de aprendizaje no se puedan programar con antelación.
Esta diferencia de horarios es fundamental. Una sesión de capacitación puede programarse para las 10 a. m. en un aula o en un entorno virtual. En cambio, una situación de aprendizaje en el trabajo surge según el cronograma operativo. El software debe permitir establecer objetivos y actividades, a la vez que ofrece suficiente flexibilidad para aprovechar la oportunidad de capacitación cuando se presente en el flujo de trabajo real.
La gestión de habilidades aborda una cuestión diferente.
La gestión de competencias no es un método de formación.Consiste en estructurar los datos que muestran lo que requiere un trabajo y lo que una persona realmente sabe hacer.
El software de gestión de competencias debe permitir crear y mantener marcos de trabajo, actividades y habilidades, definir los niveles esperados, evaluar a los empleados, distinguir las competencias requeridas de las adquiridas, identificar deficiencias y generar un mapa que los gerentes y los equipos de recursos humanos u operativos puedan utilizar realmente.
Para los puestos de primera línea, la granularidad es crucial. Un marco demasiado general indica que una persona es "competente" en un área sin especificar con precisión qué gestos, actividades o situaciones laborales domina. Por el contrario, un nivel de detalle cercano al gesto laboral, o microhabilidad, permite vincular directamente la habilidad con el trabajo real.
¿Por qué la formación práctica y la gestión de competencias son complementarias?
Estos dos pilares fundamentales abordan dos momentos clave del mismo proceso. La gestión de competencias muestra las necesidades y las carencias. La formación práctica desarrolla las habilidades faltantes. La observación y la evaluación en el trabajo generan nuevos datos sobre lo adquirido, lo que a su vez actualiza el mapa de competencias.
La cadena lógica Habilidades requeridas → habilidades a desarrollar → actividades y trayectorias en el puesto de trabajo → observación y evaluación → habilidades adquiridas → mapa de habilidades actualizado. |
Este es el ciclo que falta cuando una empresa realiza un buen seguimiento de su formación, pero dispone de pocos datos fiables sobre lo que los empleados realmente saben hacer en su trabajo diario.
Daylindo: Gestión de habilidades de primera línea + itinerarios de formación en el terreno
Daylindo es una plataforma para gestionar y desarrollar habilidades operativas. Su posicionamiento se basa en dos características complementarias que deben distinguirse claramente.
1. Gestión de habilidades de primera línea: gestión de las habilidades requeridas y adquiridas.
El primer componente estructura los datos de competencias basándose en el trabajo real. Los puestos de trabajo se vinculan a marcos de actividades y competencias, con niveles esperados adaptados a las necesidades operativas. Las evaluaciones permiten identificar las competencias adquiridas, las áreas de mejora y el progreso de los empleados.
El objetivo es responder a preguntas muy concretas:¿Quién sabe hacer qué? ¿A qué nivel? ¿Qué habilidades faltan para un puesto o un equipo? ¿Quién necesita aún apoyo antes de ser autónomo?
2. Itinerarios prácticos: organización de la transferencia y el desarrollo en el puesto de trabajo.
El segundo componente organiza la formación práctica en sí. Los formadores, tutores o mentores de campo apoyan a los alumnos a través de actividades y situaciones laborales:Escenarios simulados, procedimientos operativos, actividades de reflexión, análisis en profundidad del conocimiento, cuestionarios o evaluaciones.
Cada actividad realizada puede registrarse en un diario de actividades. Las observaciones y evaluaciones están vinculadas a la persona, la situación, la fecha y lamentorLas llevaron a cabo. Por lo tanto, la formación puede gestionarse sin imponer la estructura rígida de un horario de sesiones: las oportunidades de aprendizaje pueden aprovecharse a medida que surgen en el flujo de trabajo.
3. El vínculo entre ambos: la formación produce datos de habilidades útiles.
La característica distintiva de este enfoque es la conexión entre estos dos pilares. El proceso de trabajo de campo no solo genera un registro de participación: las observaciones y evaluaciones realizadas en el entorno laboral real se incorporan directamente a los datos de competencias. Por lo tanto, el portafolio y el mapa de competencias pueden evolucionar en función de lo que se ha observado y evaluado en el trabajo.
Por lo tanto, la evidencia no es una capa añadida al final del proceso. Es el resultado de la forma en que las actividades, observaciones, evaluaciones y validaciones se han estructurado y registrado a lo largo del desarrollo de habilidades.
Un beneficio subestimado: convertir los registros de capacitación en el campo en expedientes de financiación.
El software para gestionar la formación en el puesto de trabajo no solo es útil para organizar la transferencia de conocimientos, las observaciones y las evaluaciones. Al registrar con precisión las actividades realizadas, su duración, las personas involucradas, las situaciones laborales y las validaciones correspondientes, también puede generar la evidencia necesaria para documentar la realidad de la formación impartida internamente.
Este es un beneficio que a menudo se subestima. Daylindo se basa en estos registros estructurados para ayudar a sus clientes a elaborar solicitudes de financiación ante su OPCO (el organismo francés de financiación conjunta de la formación). Dependiendo del programa disponible y de los requisitos de elegibilidad, una empresa puede, por lo tanto, obtener la cobertura total o parcial de un período de formación en el puesto de trabajo que previamente financió con su propio presupuesto, pero que tuvo dificultades para reclamar por falta de documentación suficientemente estructurada.
Por lo tanto, la financiación no es una característica independiente de la plataforma: fluye directamente de lala capacidad del software para registrar la impartición de la formación en campoCuanto más detalladamente documente el sistema quién transfirió qué, a quién, en qué situación, durante cuánto tiempo y con qué resultado, más pruebas tendrá una empresa para justificar la acción tomada ante un financiador.
Cómo elegir el software que mejor se adapte a sus necesidades.
Su principal necesidad | Herramienta para examinar primero | Por qué |
Organizar el plan, las sesiones, las inscripciones, los recursos y los presupuestos. | TMS | La necesidad es principalmente administrativa y organizativa. |
Crear y entregar contenido de aprendizaje electrónico y realizar un seguimiento del progreso. | Sistema de gestión del aprendizaje (LMS) | La necesidad es principalmente digital y pedagógica. |
Organizar la transferencia de conocimientos directamente en el puesto de trabajo. | Software de capacitación en campo | La necesidad se refiere a tutores, actividades reales, observación, evaluación y registros dentro del flujo de trabajo. |
Construir marcos de trabajo, definir requisitos, evaluar lo adquirido e identificar las brechas. | Software de gestión de habilidades | La necesidad se refiere a datos sobre habilidades. |
Vincula las brechas de habilidades con las trayectorias profesionales y luego incorpora las evaluaciones al mapa de habilidades. | Daylindo | Esta necesidad combina la gestión de competencias de primera línea con el desarrollo de habilidades en el puesto de trabajo. |
TMS, LMS y Daylindo: ¿es necesario elegir solo una herramienta?
No necesariamente. Estas soluciones pueden coexistir porque abarcan diferentes ámbitos. Un TMS puede seguir siendo la base administrativa de un ecosistema de aprendizaje. Un LMS puede gestionar la distribución de contenido de e-learning. Daylindo puede encargarse del desarrollo y la evaluación de las habilidades operativas en el puesto de trabajo, junto con el mapa de habilidades resultante.
La cuestión no es qué herramienta es la "mejor" en términos absolutos, sino qué parte del proceso se está intentando optimizar y qué datos se desean obtener.
Por qué la formación práctica requiere una lógica de gestión diferente.
En los puestos de primera línea, las habilidades suelen desarrollarse durante la propia actividad productiva. El aprendiz necesita apoyo en el momento oportuno, y el formador de campo debe poder intervenir sin convertir cada oportunidad de aprendizaje en una sesión administrativa.
Por lo tanto, el sistema debe conciliar dos requisitos que parecen contradictorios: una estructura suficiente para saber qué se debe transmitir, evaluar y registrar; y una flexibilidad suficiente para adaptarse a las condiciones sobre el terreno, la disponibilidad de expertos y las oportunidades reales de aprendizaje.
Esto es precisamente lo que abarca la lógica de la formación "en el flujo del trabajo": el desarrollo de habilidades se integra en el flujo de la actividad, en lugar de exigir sistemáticamente que el empleado se aleje de su puesto para aprender.
Desde la formación completada hasta las habilidades realmente dominadas
Una empresa puede tener gran cantidad de datos de capacitación y aun así carecer de información fiable sobre sus habilidades operativas. Sabe quiénes se inscribieron, quiénes participaron, cuánto duró una sesión de capacitación o qué resultados se obtuvieron en una prueba. Sin embargo, le resulta más difícil saber quiénes pueden realizar una actividad al nivel esperado, quién los observó, en qué situación, en qué fecha y qué aspectos deben mejorar para alcanzar la plena autonomía.
Para los puestos de primera línea, esta diferencia es decisiva. Afecta directamente al tiempo necesario para alcanzar la autonomía, la calidad de la ejecución, la transferencia de conocimientos, la continuidad del negocio y la capacidad de demostrar objetivamente las habilidades presentes en los equipos.
Casos de uso: Supplay y Orange
En Supplay,Rutas de incorporación según el puesto de trabajoSe estructuraron en Daylindo, los instructores de campo fueron equipados con las herramientas adecuadas y la gestión se centralizó en varios sitios. Según los datos utilizados por Daylindo, el programa estuvo acompañado de una caída del 50% en los primerosvolumen de negociosy una reducción del 40% en el tiempo de incorporación.
En Orange, elEscuela de Técnicas MétiersSe pasó de un enfoque de capacitación basado en catálogos a uno basado en habilidades demostradas en el campo, con más de 2000 empleados evaluados en situaciones reales cada año, según datos proporcionados por Daylindo.
Preguntas frecuentes
¿Cuál es la diferencia entre un TMS y un LMS?
El TMS gestiona la administración de la formación presencial y remota, organizada en sesiones. El LMS crea, aloja, imparte y realiza el seguimiento de los cursos de e-learning. Son complementarios y no abarcan el mismo ámbito.
¿Qué es el software de formación en campo?
Se trata de un software que organiza el desarrollo de habilidades directamente en el puesto de trabajo: gestiona tutores o formadores de campo, actividades y situaciones a trabajar, un diario de actividades, observaciones, evaluaciones, registros y flexibilidad en la ejecución dentro del flujo de trabajo.
¿Cuál es la diferencia entre la formación práctica y la gestión de competencias?
La formación práctica organiza el proceso mediante el cual una persona desarrolla sus habilidades en un entorno laboral real. La gestión de competencias estructura los marcos de referencia, los niveles requeridos y adquiridos, las evaluaciones, las deficiencias y la planificación. Ambas funciones son complementarias.
¿Daylindo sustituye a un TMS?
No necesariamente. El TMS puede seguir gestionando el plan de formación, las sesiones, las inscripciones, los recursos y los presupuestos. Daylindo se centra en las habilidades operativas y su desarrollo en el puesto de trabajo.
¿Daylindo reemplaza a un LMS?
No necesariamente. Un LMS sigue siendo idóneo para impartir contenido de e-learning. Daylindo cobra relevancia cuando el objetivo es desarrollar, observar y evaluar habilidades en un entorno laboral real, para luego vincular esos resultados con el mapa de habilidades.
¿Por qué combinar la gestión de habilidades de primera línea con las trayectorias de formación en el terreno?
El mapa de competencias identifica las habilidades que faltan, mientras que las rutas de aprendizaje en el campo permiten desarrollarlas. Las observaciones y evaluaciones realizadas en el terreno actualizan lo que se ha adquirido, cerrando así el ciclo entre necesidad, desarrollo y validación.
La herramienta adecuada depende de la realidad que quieras gestionar.
No existe un único software que reemplace automáticamente a todos los demás. El TMS gestiona la formación presencial. El LMS gestiona el aprendizaje electrónico. El software de formación práctica gestiona el desarrollo en el entorno laboral real. El software de gestión de competencias se encarga de estructurar y analizar las necesidades y los conocimientos adquiridos.
DaylindoSe posiciona en el punto donde convergen estas dos últimas dimensiones, para los puestos de primera línea: saber qué habilidades se necesitan, identificar cuáles faltan, organizar su desarrollo en el puesto de trabajo, observar y evaluar el dominio, y luego actualizar el mapa de habilidades en función del trabajo real.
Desarrolle las habilidades que faltan, directamente en el puesto de trabajo. Luego, sepa quién realmente sabe hacer qué, basándose en observaciones y evaluaciones realizadas en situaciones reales. ¿Quiere revisar su configuración actual?
Habla con el equipo de Daylindo para identificar los componentes básicos que realmente necesitas.